Normalmente, um funcionário demitido só pode ser recontratado depois de 90 dias, como determina a CLT, sob pena de configurar fraude. Só que em julho, o Ministério da Economia publicou a Portaria 16.655/20, que possibilita a recontratação antes desse período.
A medida se enquadra nas iniciativas de combate aos efeitos da pandemia, que trouxe uma crise no setor econômico, com demissões em massa, principalmente por causa das restrições no funcionamento de serviços e comércios. Agora, devido à reabertura dos estabelecimentos em muitos estados, a questão volta a ser discutida. Mesmo com a permissão do governo, o movimento de recontratação não é muito grande: uma das explicações é a incerteza de manter funcionários a longo prazo, já que a crise pode perdurar até ano que vem. Permanecer com um quadro menor de colaboradores tem sido a saída mais cautelosa e indicada.
Se mesmo assim a empresa preferir optar por demitir e depois recontratar, alguns cuidados são necessários. Um dos requisitos é que a recontratação aconteça nos mesmos termos do contrato anterior, contemplando salários e benefícios. Se ocorrer com salário menor ou carga horária reduzida, deve ter sido feita por meio de acordo coletivo com o sindicato da categoria, prevendo essa contratação em termos diferenciados. As cláusulas podem ser ajustadas em aditivos, conforme necessidades do setor. Várias empresas, pensando nisso, fizeram acordos coletivos com a promessa de recontratar.
Dessa forma, os funcionários deixam a empresa com seus direitos assegurados, como FGTS e acesso à multa rescisória, com a garantia de que serão recontratados quando a empresa retomar suas atividades normalmente. Esse tipo de acordo foi muito observado entre terceirizados dos setores aéreo e portuário. Porém, para alguns advogados, o tema é polêmico e praticar a demissão, mesmo nestas circunstâncias, enquadra-se em atitude fraudulenta, realizando demissões artificiais no período de quarentena.